人材の教育に関して

会社で新人の教育や中途社員の教育に関わることが多く出てきます。

その教育で私自身が重要と思っている事について記載したいと思います。

私自身は、過去いくつかの会社での転職経験があり、その中で

『新卒採用』『中途採用』『人材教育』等の人材に関して携わることも多かったので

そういったところでのイメージも含みで話をさせていただきます。

・人材教育で意識している5つの事

人材教育に関して、私が意識している5つですが、

多くの方は完全に意識できている方もいるかと思いますし、

これが正解というのは無いので、あくまで私の意識している内容となります。

１、答えを教えない

２、ロープレをしないで実地で経験し、行動を見ながら流れを把握してもらう

３、疑問点を自分で探させる

４、何か聞きたい事があるかという確認をしない

５、正しい知識と企業でのルールの徹底

1番目の『答えを教えない』ということに関してですが、

答えを完全に教えないということではありません。

結局私たち先に会社の属している人間は答えを知っていて教えてしまうことは

出来ますが、それってその人材のためになるでしょうか？

何よりも「考える力」はいつになってもつけておいた方がいいのと、

その状況を包括的に見るという事はトレーニングしていた方がいいと思います。

よく、仕事でやり方を提示した時に、

「なぜこうやるんだ？」というイメージを付けられない方がいるのですが、

これはトレーニング次第でどうにでもなると思います。

そのためにはイメージというのが重要ですし、考える事をしなくなると人間は

衰退していきます。

そのため、答えを教えず、なぜこうなるんだという自分なりの考えを持ってきてもらい

そのプロセスを説明していってもらうことでこちら側も、

こう考えたんだなとその人材のつかんでいるイメージを理解する事ができます。

結論として、『考える力』と『包括的なイメージ力』のために答えを教えません。

2番目の『ロープレをしないで実地で経験し、行動を見ながら流れを把握してもらう』

ですが、これは、ロープレっていうのは意味がないと私自身がおもっているからです。

正直言うと、私もロールプレイングをしているときはありました。

しかし、ロープレをするときと、それをせず実地で経験をしてもらったときに

その人材の能力や性格等違いがあるため一概にはいえないのですが、

「明らかに実地の方が成長が早かった」のです。

おそらく、イメージをつかみやすかったというのがいえるでしょう。

ロープレはやはり、社員同士でやるために、

本場の空気というのがつかめないものも多いので、

実地でとにかく同行であったり、どういう経験を積んでもらうという

教育にする事で成長がより速いものとなったので、ロープレはしません。

3番目の疑問点を自分で探させるというのは、

結構内容を理解してもらってからの話になりますが、

入ったばっかであったりとかの場合はほとんどわからない事とが多いと思うので

わからない事がまだわからない状況であると思います。

わからない事がわからない場合は、物事が包括的にイメージできていないので、

そこを徹底的にイメージ付けする必要があるのですが、

理解が進んできたタイミングで業務を主体的に考えているのであれば、

自ずと質問は出てきます。

大丈夫ですという方も中にはいたりとかすると思いますが、

業務を自身が主体的にお粉会うという意識付けがされていれば、

自身の質問はすぐにでてくるので、逆に疑問点が無いというように言っているが、

間違いが多い方等はおそらく業務を主体的に考えられていないので、

そういう点を再度イメージ付けをする必要があります。

結論としては、『本人の主体性を見る』ということです。

4番目は『何か聞きたい事があるかという確認をしない』ということですが、

よく、何かわからない事はある？みたいに聞くことがあると思います。

でもこれって私の中では、『受け身』の姿勢に他ならないとおもいます。

そのため、先ほどの3番目に通じる部分はありますが、

自身で主体的に取り組もうと思っている方は自ずと質問が出てきます。

そのため、結論としてはこちらからの問いかけで人材の主体性を失わせません。

5番目は『正しい知識と企業でのルールの徹底』に関してですが、

正しいルールの中で行っているところで、その中に企業としてのルールというものも

あると思います。

正しいルールを把握していて、企業ルールというのを使っている方と、

企業ルールしか知らないという状況であると、

それが『正』として認識してしまいがちですが、

それだといざというときに誤った知識を披露してしまうことがあります。

そのため、あくまで正しいルールを覚えたうえでの企業ルールの理解を徹底する

事が肝心です。

 

・最後に

最後にあくまで人と人。

そのため、対話が肝心なので、

コミュニケーションを図りながら、意図した対話をしていくのが

教育をする者と受ける者の隔たりをなくすと思います。

そのため、上に上げさせてもらったのはあくまで一例なので、

その人材のそれぞれの特徴に合わせた教育をしていく必要があります。

対話、これを忘れずに心がけてもらえればと思います。